ブログBLOG

リーダーを創出するコツ

2021.3.25(木)
人材育成コンサルタント 上芝美恵

はじめに

前回、私の担当では「離職防止」について書きました。
離職を防ぐためには中間管理職であるリーダーの存在は必須です。ですが、「名ばかりリーダー」の施設は多いように感じています。
なぜ、「名ばかりリーダー」になるのでしょうか?原因として業界の特色があるように私は感じています。

「名ばかりリーダー」の原因

まず、一番に挙げられるのは他業界に比べ圧倒的に新卒採用が少ないこと。
新卒採用がなぜ関係してくるのか?新卒採用がある介護事業者は、教育体制がしっかりしており階層別の研修を実施していることが多く見受けられます。階層別の研修が実施されていると、経験年数や職位などで成長曲線がきれいに描かれます。よって、ある程度の経験年数を経て、リーダーと成長していけるシナリオが整います。(もちろん早期離職防止にも階層別研修は役立ちます)中途採用が悪いわけではなく、様々な経験を持った多様な人材は組織の大きな戦力となります。ですが、中途採用人材にもきちんとした教育体制を整え、介護人材としての成長曲線を描いていく必要があります。
二番目は、ロールモデルの欠如。
ロールモデルとは、能力・行動・考え方・実務・キャリア形成などでお手本となる人のことです。職場内にロールモデルになるようなリーダーがいないと、いざ自分がリーダーとなったときに、どうしていいか分からず、何を目指せばいいのか目標を見失ったり、リーダーとして様々な不安を抱えたりしてしまいます。

では、どうすればリーダーが創出されるのか?

経営層やマネージャーは口を揃えて「人望があり、創造力や実行力、発想力」があるリーダーが欲しいとおっしゃいます。
リーダーは作るものであって、生まれつきのリーダーはなかなか存在しません。要するに組織がリーダーを作り出さなければなりません。このブログを読んでいる皆さんはリーダーの育成を意識していらっしゃいますか?また、「この人はリーダー向きじゃない」「この人はリーダー向きだ」と勝手に判断していませんか?
社内研修の振り返りをしている二名の女性
まず、経営層やマネージャーがリーダー育成の意識を持つこと。
意識を持っていても育成に自信がある方は少ないように感じています。(経営層がそこに自信があれば、私のような職種は必要がなくなってしまいますね(笑)・・・)
そこで、リーダー育成研修やコーチングセッションなどを実施するわけですが外部の影響だけではリーダーは育ちません。研修やコーチングセッションだけでなく、リーダーが創出されやすい職場環境を作ることが必要です。その環境とは、「組織に課題を感じた職員が課題提起をしたとき、解決するための自主的な行動を自由に移せる環境」です。リーダー達に足らない能力はなにか?と訊かれたら私が真っ先に答える能力は「課題解決能力」です。リーダーが自分の五感で感じた組織の課題を自らが課題解決をしていく。それを実現する環境があればリーダーは育ちます。
人は「任せる」ことがなかなかできません。それは、誰にでも言えることです。「何をしでかすか分からない」から。経営層やマネージャーが「任せる」ことをしなければ、またその下位層のリーダー達もスタッフに仕事を任せることをしないでしょう。任せることで下位層は成長を実現し、上位層は自分の本来の仕事をする時間を生み出せるという大きなメリットを得られます。
そして、「この人はリーダー向きじゃない」という決めつけないことです。 リーダー育成研修をしていると、最初は「この人、本当に大丈夫?」といったリーダーが研修を重ねるごとに飛躍的に成長していく姿を見ることが多くあります。 成長していくリーダーの共通点は、何が課題か分からないけれど課題は感じている、素直である、他責ではなく自責傾向である、振り返りが行える、といったことが共通点なような気がします。
リーダーは作っていくものです。安定した組織にしていくためには、リーダーを継続的に生み出すことが不可欠です。
上芝美恵(Mie Ueshiba)
人材育成コンサルタント
医療介護を専門にリーダー育成、接遇改善、離職防止など
組織と個人にアプローチした課題解決型のコンサルティングを展開。
ホームページはこちら
ブログ一覧に戻る